В условиях нарастающего уже не первый год дефицита кадров у соискателей на рабочие места, да и у действующих сотрудников, казалось бы, должна была появиться возможность «набить себе цену». Как действовать, чтобы договориться о росте зарплаты, повышении в должности или улучшении условий? И в каких ситуациях все же лучше не наглеть? Об этом Myfin.by рассказал эксперт, основатель рекрутинговой компании «Профайл» Антон Приходько.
Если вы в поиске работы
— Для начала стоит понять, какова ситуация с дефицитом кадров конкретно в вашей сфере деятельности. Нужно разделять редких специалистов, топ-менеджеров, которых и так мало, и прочих кандидатов на распространенные вакансии. А также учитывать, что далеко не каждый человек стремится выделиться на рынке труда, даже в условиях конкуренции. Кому-то может быть вполне комфортно просто подстраиваться под обстоятельства. И в этом нет ничего страшного.
Редких специалистов — типа налогового юриста, финансового директора в международном производстве, директора по маркетингу в ритейле или эксперта с международным опытом — можно пересчитать по пальцам. Беларусский рынок в этом смысле очень узкий. Такие кандидаты, как правило, не ищут работу. Их знают по сарафанному радио.
Всем остальным специалистам рекомендую обратить внимание на следующие аспекты:
- Социальные сети, особенно профессиональные типа LinkedIn, TenChat и др.
Сегодня рынок более открытый, в профессиональных соцсетях много разного контента, который позволяет стать заметным. Но это долгая история про формирование своего бренда. Нужно писать о себе, давать полезный контент, демонстрировать на уже реализованных кейсах свою экспертизу. Добавьте к этому инструменты маркетинга, например, Reels, — и все это будет работать на ваш личный бренд и узнаваемость у коллег.
- Обучение не ради обучения
Кажется, ценность обучения сегодня преувеличена. Ажиотаж вокруг образовательных курсов сформирован самими провайдерами услуг. Сейчас огромное количество предложений, среди которых далеко не каждое полезно и реально нужно для повышения профессиональных знаний и конкурентоспособности на рынке труда.
Приведу пример: сейчас работаю с кандидатом с зарплатной планкой более 10 тыс. евро. Но у него за плечами только вуз, спецкурс и огромный практический опыт. То есть реальная ценность кандидата становится понятна и без наличия «корочек» и списка пройденных курсов.
Если кандидат метит на высокую позицию, в 80−90% случаев опыт перекрывает наличие диплома при принятии решения нанимателем.
Можно сказать, что наше образование девальвирует себя. Но истина, как всегда, посередине: нужно иметь карьерную цель и смотреть, чего вам не хватает для продвижения сейчас, а чего будет не хватать через год-два. И тогда выбирать действительно соответствующие запросу курсы или образовательные программы. Причем не самые популярные и рекламируемые, а зарекомендовавшие себя на практике.
- Резюме как этап работы
Поиск работы должен начинаться с четкой постановки цели: чем я хочу заниматься, на какую должность стремлюсь? Лучше даже сразу определиться, в какую именно компанию. Исходя из этого, необходимо провести серьезную подготовку при составлении резюме, воспринимать этот этап уже как часть работы на том месте, куда хочешь попасть.
Нужно уникализировать свое резюме на основе своего запроса. Оно не должно выглядеть как должностная инструкция. Помимо приличной фотографии, описания того, какую должность вы хотите, какой опыт и компетенции имеете, стоит указывать «оцифрованный опыт» — это сформулированные в конкретных цифрах достижения и результаты вашей работы. Наличие такой информации в CV будет только в плюс кандидату. С такими резюме приятно иметь дело.
- Хард скилы всегда стоят дороже
Какие именно скилы указывать в резюме, зависит от специфики будущей работы. Но компетенция должна, прежде всего, подтверждаться хард скилами: профильным образованием, опытом, портфолио работ, реализованных проектов, выполнением тестового задания.
Важность софт скилов, на мой взгляд, несколько преувеличена. Встает вопрос: как их оценить и с чем сравнивать? Если в компании разработана модель тестирования, то отлично. А если нет, то чем подтвердить слова «командный игрок» в резюме? Опишите кейс, где результат проекта зависел от усилий команды, а не только от вас, и расскажите, как вы помогали команде достичь нужных результатов.
- Знание рынка обязательно
Не так сложно сегодня узнать, какая зарплатная вилка на ту или иную должность. Так же как и проверить, насколько велика потребность в специалистах и работниках на ту или иную позицию, текучесть кадров в конкретной компании.
Даже если наниматель практикует подход One Day Offer, то есть делает предложение о трудоустройстве в течение одного дня после рассмотрения резюме или собеседования, самим кандидатам не стоит спешить.
Получив оффер, изучите документы, задавайте вопросы на собеседовании, не волнуясь, чтобы понять пункты, которые вас насторожили. Например, по графику работы, возможности удаленки, штрафным санкциям, предложенной сумме. Надо понимать, на что соглашаетесь. Ведь потом может оказаться, что улучшить условия сложнее, чем на стадии заключения трудового договора или контракта.
Если вы уже работаете
Регулярный пересмотр условий контракта и заработной платы есть во многих компаниях, особенно это характерно для IT-сферы. И как раз на их опыте становится понятно, что работнику к такой беседе не стоит подходить с позиции вымогательства.
Для нанимателя есть два ключевых фактора: ситуация на рынке и эффективность конкретного сотрудника. По этим позициям и нужно приводить аргументы, если вы хотите, к примеру, повысить зарплату.
Пояснения типа «я перерабатываю, цены растут, не хватает на жизнь, семью, выплаты по кредитам» — плохая стратегия.
Это вызывает сопротивление и отторжение у нанимателя, поскольку вы навязываете ему роль неадекватно оценивающего ваши потребности, а это не задача нанимателя. Его задача — повышать эффективность работы. Вот и играйте по правилам, аргументируйте свою эффективность, создавая объединяющий контекст (развитие компании).
Как вести диалог, чтобы добиться желаемого?
- Делайте ревью своей работы
Нужно показать, насколько вы выросли как специалист, какой вклад вносите в успех компании на рынке, какие у вас показатели работы. Если выросла ваша квалификация, расширился круг функциональных обязанностей, а окладная часть при этом не изменилась, то об этом как раз стоит говорить. При этом, опять же, стоит выяснить свою ценность на рынке — зарплаты по соответствующей позиции в других компаниях.
- Оффер от другого нанимателя — весомый аргумент
Работодатель, который хочет удержать сотрудника, будет вынужден сделать контроффер. Однако и в этом случае нужно указать, что именно для вас является ключевым условием: повышение зарплаты или, быть может, расширение зоны ответственности и предложение новых задач. А может быть и так, что вы уже достигли карьерного потолка в этой компании, но все еще чувствуете неудовлетворенность. Тогда, скорее всего, смена работы — это именно то, что вам нужно. И все эти манипуляции и переговоры с нынешним нанимателем — всего лишь отсрочка неизбежного.
- Понимание ситуации в компании и предложение альтернатив
Возможно, финансовое положение компании просто не позволяет поднять зарплату до желаемого для вас уровня. Тогда в переговорах стоит предлагать альтернативные варианты: дополнительную премию по итогам месяца, «тринадцатую» зарплату, скидки по каким-то партнерским программам, медстраховку, компенсацию транспортных расходов или использование служебного транспорта, если это актуально, другие возможные стимулы (нефинансовые), например гибкий график.
Иногда нематериальная мотивация важнее, потому что это постоянная потребность, тогда как к финансовым благам привыкаешь быстро (когда они есть, разумеется).
Как наниматель может удовлетворить эту потребность? Проявлять внимание, хвалить за достижения, давать интересные задачи и возможность обучаться, расти профессионально. Также вводить какие-то ритуалы, например, выбирать работника месяца по показателям эффективности и давать ему какую-то переходящую награду, которая действительно представляет ценность в коллективе. А для этого наниматель должен знать и понимать потребности людей в своей команде.
Как стать незаменимым сотрудником?
Таких людей нет, но можно приблизиться к положению незаменимого работника. Как правило, это ключевые специалисты с редкой экспертизой, люди, которые являются центром принятия решений. Нужно быть готовыми к тому, что это игра в долгую.
Вероятно, на какое-то время придется поступиться своими сиюминутными желаниями, но лучше сохранить хорошее отношение нанимателя к себе, чем выторговать что-то прямо сейчас.
Причем это не равно культивации в себе комплекса самозванца. Адекватная оценка своих компетенций и перспектив должна быть, именно она является основой роста амбициозного, хорошего специалиста — того, кто может стать действительно незаменимым.
Уверенно могу сказать, что мы увидим рост заработка такого сотрудника в перспективе. И намного больший, чем он сможет получить, гонясь за выгодой здесь и сейчас.